Közhelyként ismételt tény, hogy az önismeret fejlesztése – bár egyes esetekben kemény munkát igényel –, milyen sok előnnyel jár. És mi a helyzet a vezetői önismerettel? Miért olyan fontos, hogy főnökeink a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák és tulajdonságok mellett egészséges énképpel, mély önismerettel rendelkezzenek?
Nézzük meg, mit is értünk önismeret alatt: az egyén ismeri saját személyiségének jellemzőit, adottságait, képességeit, céljait, határait és lehetőségeit. Mélyebb szinten érti, mikor miért viselkedik adott módon, mi áll ennek hátterében, mi motiválja, milyen értékek mentén él. Helyesen ítéli meg a kapcsolataiban játszott szerepét, a másokra gyakorolt hatását, illetve tudatában van annak, milyen korábbi történések befolyásolják jelenlegi viszonyulásait, érzéseit. Megnyilvánulásait képes uralni, és megfelelő módon kifejezni. Tudatában van annak, mások hogyan látják őt, és ez mennyire egyezik az önmagáról alkotott képpel.
Önismeretünk folyamatosan fejlődik, és fejleszthető önmagunk monitorozásával, elemzésével, a környezetünkből érkező visszajelzések tudatosításával és beépítésével. Az önismereti fejlődés eredményeként kialakítható a helyes önértékelés.
Miért fontos mindez egy vezetőnél?
A vezetők folyamatosan porondon vannak. Akkor is figyelnek rájuk, amikor épp nem mondanak semmit. Egy jó vezetőt követnek az emberek, egy kevésbé jó vezető esetén pedig pontosan tudják, mivel nem tudnak azonosulni. Ahhoz, hogy a vezető megértse milyen hatást kelt a csapatban, először önmagát kell megismernie. A beosztottjaik eredményessége, biztonságérzete, hangulata és motivációja is jelentős részben tőlük függ, nem beszélve a vállalat sikeréről. Nem könnyű példaképnek lenni, különösen, ha a cég elvárásai és a személyiségünk nem passzol össze. Ahhoz, hogy ezzel vezetőként tisztában legyünk, magasfokú önismeret szükségeltetik.
A vezetői szerep próbára teszi a személyiséget, folyamatos fejlődést igényel, és felerősítheti az egyes személyiségjellemzőket vagy akár szélsőséges reakciókhoz is vezethet. A munkatársakkal, partnerekkel való kommunikáció empátiát kíván, míg bizonyos helyzetekben a racionalitást és a vállalat érdekeit kell előtérbe helyezni. A folyamatos teljesítménykényszer és a felelősségvállalás miatti stressz önbizalommal teli, magabiztos személyiséget kíván.
Az egészséges önismerettel rendelkező vezető ismeri az erősségeit és fejlesztendő területeit. Tisztában van motivátoraival, céljaival, értékrendjével. Az igazán nagyszerű vezetők belülről áradó nyugalmat, kiegyensúlyozottságot és tudatos értékrendből adódó következetességet sugároznak. Rendelkeznek vízióval, melyeket a munkatársakkal együtt, őket partnerként kezelve, bizalmi légkört kialakítva, céltudatosan valósítanak meg.
A külsőleg megjelenő tényezők, melyeket egy vezetőből a kollégái látnak, magát az egyént tükrözik. Hitelessé akkor válik, ha mindez szinkronban van a belsővel, azzal, amit gondol magáról, és amit valójában közvetíteni szeretne.
Milyen hibákat követhet el egy vezető az önismeret hiánya miatt?
Egy impulzív vezetőt állandó izgalmi állapot és ingerkereső magatartás jellemez, ennek megfelelően rendszerint maga körül is feszültséget generál. Ilyen üzenettel a kollégák is hajlamosak lesznek a kapkodásra, az egymással való versengésre, egymáson vezetik le a feszültséget, amivel borítékolható a káosz.
A visszahúzódó, túlságosan introvertált vezető szociális viselkedésének hiányával nehezíti meg saját és munkatársai helyzetét. Zárkózottsága, az emberi lélek működésének finomabb rezdüléseire való érzékenységének hiánya eltávolítja tőle a kollégákat, akik úgy érzik, csak a feladatok kipipálásához szükségesek. Egyetlen munkahelyi kapcsolat sem képes hosszú távon csupán a praktikum szintjén működni, a kollégák eszköznek érzik magukat, a motiváltságuk elolvad.
A túlzottan magabiztos, exhibicionista vezetők működését arrogancia, önmaguk menedzselése, és az empátia nagyfokú vagy teljes hiánya jellemzi. A vezető lehengerlő személyisége és magas fokú önbizalma eleinte ámulatba ejti környezetét, de hosszú távon kiderül, hogy nehezen látja meg mások értékeit, igényeit, egocentrizmusa elhomályosítja ítélőképességét, érzékenységét, viselkedése demotiváló, kollégáit nem képes partnerként kezelni. Néhány esetben vulgáris kommunikációt is megenged magának, megalázó helyzetbe kényszerítve ezzel a beosztottjait. Ezzel a működéssel ellehetetleníti kollégái érvényesülését, fejlődését, felbecsülhetetlen károkat okozva ezzel mind a munkatársak, mind a vállalat számára.
A meghunyászkodó, alkalmazkodó vezetőknek alapvető gondjaik vannak az önbizalommal és a felelősségvállalással. Konfliktuskerülés és döntésképtelenség jellemzi őket, nincsenek definiálva a célkitűzések és az elvárások, ami zavartságot és bizonytalanságot válthat ki a beosztottakban, lassítva ezzel a munkafolyamatokat. Az ilyen típusú vezetők ritkán vagy egyáltalán nem állnak ki a munkatársaikért, illetve azok érdekeiért.
A perfekcionista menedzsereknek a feladatok delegálása okoz nehézséget, így folyamatosan túlhajszoltak, elérhetetlenek, nem adnak bizalmat munkatársaiknak, csökkentve ezzel a beosztottak önbizalmát, növelve az elhagyatottságérzésüket. Hiszen az ilyen vezetőtől lehetetlen támogatást kérni, és sosem lehet elég jó teljesítményt nyújtani számukra.
A szkeptikus vezető a bizalommal áll hadilábon. Folyamatosan ellenőrzi a munkatársait, mindenről tudni akar, úgy gondolja, csakis egymaga tud helyes döntést hozni, és megfelelően megoldani a feladatokat. Emellett fokozottan érzékeny a kritikára, akitől esetleg negatív visszajelzést kap, támadásnak veszi. Ilyen működés mellett szinte lehetetlen biztonságos, támogató közeget kialakítani, ami javítaná a kollégákkal való együttműködést, és hatékonnyá tenné a feladatok megoldását.
Mi gátolhat egy vezetőt abban, hogy megismerje önmagát?
Kutatások eredményei alapján az emberek nem mindig tanulnak a saját tapasztalatukból, hozzáértésük nem mindig védi meg őket a hamis információktól, és a jelentős tapasztalat el is tompíthatja az éberségüket.
Minél magasabb szinten található a szervezeti hierarchiában egy vezető, azaz minél nagyobb hatalommal rendelkezik, annál nagyobb a valószínűsége, hogy túlértékeli saját képességeit. Ennek több oka is lehet. Egy felsővezető kiválasztása hosszabb folyamat, és több éves tapasztalat szükséges a pozíció betöltéséhez, ami sokszor predesztinálja a tökéletességet. Ehhez társul az is, hogy egy ilyen pozíció – már a kiválasztásnál is erre fókuszálva – bizalmi szint, a cég hosszútávon invesztál az adott személybe. Az ilyen vezetők felett kevés az olyan ember, aki őszinte visszajelzéssel szolgálhat, és sok esetben – példaként véve a globálisan, regionális vezetőkkel működő multinacionális cégeket – nem is ismerik olyan mélyen az adott embert és a munkáját, hogy támogató, fejlődésre alkalmas visszajelzést adhassanak.
Az alulról jövő visszajelzések a hierarchikus elrendezés miatt vagy nem őszinték, vagy félelemből, érdektelenségből meg sem fogalmazódnak. Sok esetben a vezető nem is kíváncsi rá, mert fél szembesülni saját tökéletlenségével. Megfigyelhető, hogy a hatalom növekedésével csökken a mások iránti figyelem, és többiek véleménye iránti érdeklődés is.
Hogyan fejleszthető az önismeret egy vezető esetében?
Minden fejlesztés a valós, aktuális állapotra épülhet. Vezetőknél az erősségek és gyengeségek felismerése nélkülözhetetlen a fejlődéshez.
Sok fejlesztő cég dolgozik tesztekkel, amik nagy rálátást biztosítanak az esetlegesen ismeretlen területekre (pl. DISC személyiségtípusok, introvertált, extrovertál típusok, feladat- vagy emberorientált típusok), mert ezek segítenek megérteni a belső motivációt (pl. a kapcsolat fontosabb az elérendő célnál, vagy az eredmény felmutatásához nem ismer határokat az illető), azonban ezek a felismerések nem szolgálhatnak később magyarázatként az elkövetett hibákra („én ilyen vagyok”). A fejlődéshez fontos az adott személyiség gyengeségeinek tudatosítása és az ezekkel való további munka.
Bár nehéz megélni, hogy vezetőként nem vagyunk tökéletesek, azonban a beosztottak is jobban értékelik az olyan főnököket, akik beismerik a hibájukat, és képesek tanulni azokból. A vezetői székben is földi halandók ülnek, és ezt a kollégák is szeretik érezni.
Egy jó vezető az erősségeire épít, a gyengeségeivel tisztában van, fejleszti azokat, és nem fél attól, hogy egyes területeken nála erősebb kompetenciákkal rendelkező munkatársakkal dolgozzon együtt.
Egy vezető sem mindenható, nem elvárható, hogy minden egyes területen kimagasló teljesítményt nyújtson.
Kutatások bizonyítják, hogy a legsikeresebb vezetők rendszeresen kérnek visszajelzéseket, elsősorban olyanoktól, akik hajlandók őszintén megmondani róluk a véleményüket, és ezekkel tovább dolgoznak, akár segítő szakemberrel. Azok a vezetők, akik nyitottan fogadják az építő kritikát, és akik nem a miért?-re (például: „Miért érzem ennyire rosszul magam?”), hanem a mit?-re („Melyek azok a szituációk, amelyekben jól vagy rosszul érzem magam, és mi a közös ezekben?”) kérdeznek rá, megoldásfókuszú válaszokat kapnak és képesek jobban megismerni önmagukat, majd kihasználni ennek előnyeit.
Az érzelmeink tudatosítása, kiváltó okainak megkeresése, és az adott érzésre adott tudatos reakció, azaz az érzéseink adekvát kezelése gyakorlást igényel. Egy vezetőnél az érzelmi intelligencia sokkal nagyobb erővel és értékkel bír, mint a szakmai tudás.
Vezetőként érdemes folyamatosan értékelni magunkat, hogyan viszonyulunk az életünk során betöltött szerepeinkhez. Hol található az energiaszintünk, a lelkesedésünk, mennyire vagyunk nyitottak az innovációra, a munkatársakkal való kapcsolódásra. Rendelkezünk-e vízióval, és tudjuk-e ezeket hitelesen képviselni, képesek vagyunk-e döntéseket hozni ennek megvalósítása érdekében, és felelősséget vállalunk-e értük. Tudatában vagyunk-e még saját határainknak, képesek vagyunk-e szembenézni, és dolgozni a gyengeségeinken.
Hiszen az önismereti úton való előrehaladásnak sosincs vége, bármennyire látunk is rá személyiségünkre, mozgatórugóinkra, mintáinkra, mindig lesz mit megtudnunk önmagunkról.
Felhasznált irodalom
James M. Kouzes, Barra Z. Posner: Vezetői készségek elsajátítása, Pallas Athéné Könyvkiadó, 2019
