A kiégés sajnos mindennapi életünk része lett. Kutatások által bizonyított tény, hogy kialakulását nagyban befolyásolja a környezet, a munkahelyi stresszorok, az öröklött hajlam és az egyéniség. De vajon mi a helyzet az önismerettel? Hogyan függhet össze a kiégés azzal, hogy (elég) jól ismerjük-e önmagunkat?
A burnout, azaz kiégés jelensége régóta létezik, először a segítő szakemberek körében fogalmazta meg Herbert J. Freudenberger német származású amerikai pszichológus, azonban kutatni csak az elmúlt két évtizedben kezdték. Mára viszont már igazolt ténnyé vált, hogy életünk bármely területén, bármely szerepünkben (pl. szülő, vezető, alkalmazott) is kiéghetünk.
Freudenberger szerint „a burnout (kiégés) szindróma krónikus, emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, amely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek.”
A kiégés testi tünetei lehetnek:
- fáradtság,
- fejfájás,
- testsúlyváltozás,
- alvászavarok,
- pszichoszomatikus megbetegedések (gyomorfekély, magas vérnyomás).
Pszichés tünetek:
- ingerlékenység,
- cinizmus,
- személyes kapcsolatok romlása,
- munkahelyhez, munkatársakhoz való negatív viszonyulás,
- serkentő szerek alkalmazása (pl. túlzott kávéfogyasztás, cigaretta, gyógyszerek, alkohol),
- teljesítménycsökkenés,
- motiváció és érdeklődés elvesztése,
- közömbösség,
- önértékelési problémák,
- krónikus stressz és depresszió.
Hol kereshetjük a felelőst?
Bár a definíció szerint a kiégés fő okai között említhetjük a folyamatos túlterheltséget, az anyagi- és erkölcsi elismerés hiányát, az irreális munkahelyi elvárásokat, a vezetői támogatás és a szakmai tapasztalatcsere hiányát, a karrierépítési lehetőség elmaradását, illetve a túlzott adminisztratív terheket, azonban ezeken kívül más forrásokról sem szabad megfeledkeznünk.
Prof. Wolfgang Söllner, az Észak-Nürnbergi Kórház Pszichoszomatikus osztályának főorvosa szerint a munka alapvetően nem betegít meg, hiszen az életünk része. Véleménye szerint a testi és lelki összeomlás sosem egyedül magára a munkára vezethető vissza, hanem legalább felerészt a személyiségünkből adódik.
Főként azokat érinti, akik az önbecsülésüket a tevékenységükből merítik, akik erőteljesen elköteleződnek a munkahelyük mellett, és akiknél a munkában a perfekcionizmus kiemelkedő értéket képvisel.
Ők azok, akik az önmaguknak támasztott elvárásoknak sosem tudnak teljesen megfelelni.
A munka egyeseknél a kreativitással és az önmegvalósítással köthető össze. Söllner szerint közöttük kétféle típusú személyiséget különböztethetünk meg. Róluk elmondható, hogy kevésbé érintettek a kiégésben:
- azok, akik nagy erőbefektetéssel dolgoznak, emellett azonban képesek megtalálni az egyensúlyt a munka és a magánélet között, a barátok vagy a család segítségével,
- illetve azok, akik a munkán kívül, a szabadidejükben olyan tevékenységeket keresnek, amelyben ki tudnak teljesedni.
Neked mire van szükséged ahhoz, hogy értékes munkatársnak tartsd magad?
Hol és hogyan kapcsolódhat tehát össze az önismeret és a kiégés, illetve annak megelőzése? Mire érdemes figyelnünk akár saját személyünkről, akár valamelyik munkatársunkról legyen szó?
Önmagunkról alkotott képünket nagyban befolyásolja a környezetünk. Az innen érkező hatások, visszajelzések beépülnek énképünkbe, és erős hatást gyakorolnak arra, hogy mit gondolunk magunkról. Milyen tényezők érvényesülése szükséges ahhoz, hogy reális énképpel, egészséges önismerettel rendelkezzünk?
- Visszajelzések
A munkatársak önértékelését nagymértékben befolyásolják a vezetőiktől és munkatársaiktól kapott visszacsatolások, ezek hiánya pedig növeli bizonytalanságukat. Akinek az önbizalma egy kicsit is instabil, és egyáltalán nem kap visszajelzést a munkájáról, vagy aki folyamatosan negatív értékelésben részesül, arra a következtetésre jut, hogy nem elég jó, értéktelennek érzi magát. Éppen ezért érdemes arra kérni vezetőidet, kollégáidat, hogy értékeljék a munkádat, és az építő kritikában meglátni a fejlődési lehetőséget.
- Időbeosztás és priorizálás
A jó időbeosztás és priorizálás (azaz a feladatok fontossági sorrendjének felállítása) alapja lehet a hatékony munkának. Ehhez is szükséges az önismeret, hiszen nehezíti a feladatmegoldások és a folyamatok hathatós kimenetelét, ha bizonytalanok vagyunk a dolgok fontossági sorrendjében, saját teljesítőképességünkben és eredményességünkben. A rövid-, közép- és hosszútávú célok esetében világosan látnunk kell, hogy azok megvalósíthatóak-e, reálisak-e, és mennyi idő alatt kivitelezhetőek.
Saját célok nélkül elveszíthetjük a kontrollt, ami újabb frusztrációhoz vezethet.
- Munkamegszakítások
A középvezetők az operatív feladatok mellett a mindennapos tervezéssel, az adminisztrációval és az ad hoc befutó kérdésekkel is el vannak foglalva. De igaz lehet ez olyan alkalmazottakra is, akik a vállalat működését a háttérben támogató, adminisztratív feladatokkal segítik. Több szakterülettel, hazai és külföldi munkatárssal, ügyféllel kerülnek kapcsolatba, ezért gyakoriak a munkamegszakítások.
Amennyiben ezek száma olyan mértékben megnő, hogy már zavarja a napi teendőkre való koncentrálást, és az előirányzott feladatok elvégzését is veszélyezteti, nagyfokú stresszt élhet meg a munkatárs, hosszabb távon pedig mindez csökkenő elégedettséghez vezethet. Azoknál a személyiségtípusoknál, akik könnyebben veszítik el a hitüket önmagukban, és nem kapnak időben megfelelő támogatást, nagy az esély az önostorozásra, majd a kiégésre.
Ha tisztában vagyunk vele, milyen személyiséggel rendelkezünk, a kiégés megelőzhető a határaink meghúzásával, azaz a nemet mondás megtanulásával, a felelősségi- és döntési jogkörök leszabályozásával, illetve a kiégéshez vezető szakaszok megélésének felismerésével, tudatosításával, és az időben történő segítségkéréssel.
Közösség és kommunikáció
Egy csoport nem egyenlő a csapattal. Ez utóbbi arról is szól, hogy a csoportot érintő döntések közösen születnek, a munkatársak őszintén elmondhatják a véleményüket, ötleteiket, javaslataikat, vannak közös célok, értékelik és elfogadják egymást, együtt örülnek az elért eredményeknek.
Abban, hogy csoportból csapat váljon, nagy szerepe van a vezetőnek.
Az empátia, a nyitottság, a nyílt, partneri kommunikációs stílus, az ötletek és javaslatok meghallgatása, a szükséges információk átadása és a gyakori visszajelzések, a kritika helyett a közös problémamegoldásra helyezett hangsúly, a csoportosan meghatározott normák javítják mind az egyén, mind a csoport hangulatát és ezáltal a munka hatékonyságát is. Ehhez azonban a vezetők részére is szükséges a visszacsatolás, az őszinte véleménynyilvánítás.
Az egyén képességeinek és erőfeszítéseinek elismerése, az új kihívásokban történő támogatása és az esetleges hibák megoldásfókuszú javítási lehetősége segíti az egészséges önismeret kialakulását, ezen keresztül a lelki egyensúly fenntartását, legyen szó akár alkalmazottról, akár vezetőről.
Munkahelyi szerepek
Egy munkatársi közösségen belül vannak aktív és passzív szerepek. Van olyan munkatárs, aki sziporkázik az ötletek terén, kezdeményező, aktív szerepet tölt be a munkaközösségben. De vannak olyanok, akikre a passzivitás jellemző, a háttérben hallgatnak, és kevés az önbizalmuk.
Aki aktívabb, azt általában a munkában is többre becsülik, mint aki passzív, és csendben végzi jól a dolgát.
A vezetőknek és a munkatársaknak, illetve amennyiben mi magunk vagyunk ilyen szerepben, önmagunknak is fontos felismernünk, hogy a passzív munkatársakra éppúgy lehet építeni, mint az aktívakra, mert jó a megfigyelőképességük, helyesen mérik fel és értékelik a helyzeteket. Érdemes kikérni a véleményüket, ezzel is támogatva önbecsülésüket.
A munkacsoportokban a szerepek és szereprendszerek automatikusan alakulnak ki, funkcionálisak, mindenki tudja, ki milyen szerepet tölt be. és hol húzódnak a kompetenciahatárok, de a problémák helytelen kezelése esetén diszfunkcionálissá válhatnak (pl. kivételezés, igazságtalan bánásmód, zaklatás), ami az egyén önértékelésének sérüléséhez vezethet.
Személyiség
A kiégés megelőzésében – a munkahelyi környezet és folyamatok átformálása mellett – legnagyobb szerepe az egyén személyiségének van.
Egy olyan személy, aki eleve alulértékeli önmagát, hamarabb jut arra a következtetésre, hogy a másik oldal túlságosan erős, meghatározó, független, vagy akár érzéketlen, figyelmetlen, kontrolláló. Amennyiben tudatában vagyunk saját érzelmi reakcióinknak, érdemes megkeresnünk, honnan ered, valóban a jelen szituációnak szól-e, vagy valamilyen korábbi történéssel van kapcsolatban. Ez segíthet bennünket abban, hogy fejlesszük megküzdőképességünket a jelen történéseire vonatkozóan.
Az önismereti fejlődés folyamatának vállalása, és az ezzel együtt járó folyamatos önreflexió a megelőzés alappillérei.
Ha ismerjük magunkat, tisztában vagyunk érzéseinkkel és azok eredetével, egészséges önbizalommal és önbecsüléssel rendelkezünk, kevésbé hatnak ránk a kiégéshez vezető körülmények, illetve hamarabb kérünk segítséget, vagy hagyjuk a hátunk mögött a számunkra nem kedvező környezetet.
Időnként szükség lehet a munkához való hozzáállásunk megváltoztatására. Az idealisztikus elképzeléseket, az irreális célkitűzéseket fel kell hogy váltsa a reális szemlélet, a saját korlátok figyelembe vétele és határaink meghúzása. Az emberekkel foglalkozó személyek sokszor gondolják úgy, hogy a személyiségük a legfontosabb munkaeszközük, és ha kudarcot vallanak, hajlamosak ezt saját hiányosságuknak tulajdonítani, mely önvádhoz, bűntudathoz vezethet. Célszerű felmérni, mi a szakember kompetenciája és feladatköre, mely tényezők múlnak rajta, mely tényezőkért felel a környezete, vagy a különböző egyéb körülmények. Fontos a kudarcok helyett a sikerekre, a célok helyett a folyamatra való koncentrálás.
Összességében elmondható, hogy a kiégés individuális folyamat: ami az egyik személynél burnoutot okoz, az a másiknál teljes mértékben semleges hatással bírhat, sőt akár lelkesedés- és teljesítménynövekedéssel, mentális egészségre is pozitív ráhatással járhat. Nehéz objektíven meghatározni az ok-okozati viszonyokat, nem vetíthető rá csak a fizikai túlterhelésre, minden esetben szükséges a személyiségből adódó különbségeket is figyelembe venni. Mindazonáltal minél távolabb kerülnek a képességeink és az érdeklődésünk a ténylegesen végzett tevékenységünktől, annál kisebb esélyünk van arra, hogy elégedettséget éljünk meg, és annál valószínűbb, hogy stresszt fog okozni a munkánk. Ennek felismeréséhez és a pozitív változást hozó lépés megtételéhez segítséget nyújthat az önismereti munka.
Felhasznált irodalom
A kiégés sajnos mindennapi életünk része lett. Kutatások által bizonyított tény, hogy kialakulását nagyban befolyásolja a környezet, a munkahelyi stresszorok, az öröklött hajlam és az egyéniség. De vajon mi a helyzet az önismerettel? Hogyan függhet össze a kiégés azzal, hogy (elég) jól ismerjük-e önmagunkat?
A burnout, azaz kiégés jelensége régóta létezik, először a segítő szakemberek körében fogalmazta meg Herbert J. Freudenberger német származású amerikai pszichológus, azonban kutatni csak az elmúlt két évtizedben kezdték. Mára viszont már igazolt ténnyé vált, hogy életünk bármely területén, bármely szerepünkben (pl. szülő, vezető, alkalmazott) is kiéghetünk.
Freudenberger szerint „a burnout (kiégés) szindróma krónikus, emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, amely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek.”
A kiégés testi tünetei lehetnek:
- fáradtság,
- fejfájás,
- testsúlyváltozás,
- alvászavarok,
- pszichoszomatikus megbetegedések (gyomorfekély, magas vérnyomás).
Pszichés tünetek:
- ingerlékenység,
- cinizmus,
- személyes kapcsolatok romlása,
- munkahelyhez, munkatársakhoz való negatív viszonyulás,
- serkentő szerek alkalmazása (pl. túlzott kávéfogyasztás, cigaretta, gyógyszerek, alkohol),
- teljesítménycsökkenés,
- motiváció és érdeklődés elvesztése,
- közömbösség,
- önértékelési problémák,
- krónikus stressz és depresszió.
Hol kereshetjük a felelőst?
Bár a definíció szerint a kiégés fő okai között említhetjük a folyamatos túlterheltséget, az anyagi- és erkölcsi elismerés hiányát, az irreális munkahelyi elvárásokat, a vezetői támogatás és a szakmai tapasztalatcsere hiányát, a karrierépítési lehetőség elmaradását, illetve a túlzott adminisztratív terheket, azonban ezeken kívül más forrásokról sem szabad megfeledkeznünk.
Prof. Wolfgang Söllner, az Észak-Nürnbergi Kórház Pszichoszomatikus osztályának főorvosa szerint a munka alapvetően nem betegít meg, hiszen az életünk része. Véleménye szerint a testi és lelki összeomlás sosem egyedül magára a munkára vezethető vissza, hanem legalább felerészt a személyiségünkből adódik.
Főként azokat érinti, akik az önbecsülésüket a tevékenységükből merítik, akik erőteljesen elköteleződnek a munkahelyük mellett, és akiknél a munkában a perfekcionizmus kiemelkedő értéket képvisel.
Ők azok, akik az önmaguknak támasztott elvárásoknak sosem tudnak teljesen megfelelni.
A munka egyeseknél a kreativitással és az önmegvalósítással köthető össze. Söllner szerint közöttük kétféle típusú személyiséget különböztethetünk meg. Róluk elmondható, hogy kevésbé érintettek a kiégésben:
- azok, akik nagy erőbefektetéssel dolgoznak, emellett azonban képesek megtalálni az egyensúlyt a munka és a magánélet között, a barátok vagy a család segítségével,
- illetve azok, akik a munkán kívül, a szabadidejükben olyan tevékenységeket keresnek, amelyben ki tudnak teljesedni.
Neked mire van szükséged ahhoz, hogy értékes munkatársnak tartsd magad?
Hol és hogyan kapcsolódhat tehát össze az önismeret és a kiégés, illetve annak megelőzése? Mire érdemes figyelnünk akár saját személyünkről, akár valamelyik munkatársunkról legyen szó?
Önmagunkról alkotott képünket nagyban befolyásolja a környezetünk. Az innen érkező hatások, visszajelzések beépülnek énképünkbe, és erős hatást gyakorolnak arra, hogy mit gondolunk magunkról. Milyen tényezők érvényesülése szükséges ahhoz, hogy reális énképpel, egészséges önismerettel rendelkezzünk?
- Visszajelzések
A munkatársak önértékelését nagymértékben befolyásolják a vezetőiktől és munkatársaiktól kapott visszacsatolások, ezek hiánya pedig növeli bizonytalanságukat. Akinek az önbizalma egy kicsit is instabil, és egyáltalán nem kap visszajelzést a munkájáról, vagy aki folyamatosan negatív értékelésben részesül, arra a következtetésre jut, hogy nem elég jó, értéktelennek érzi magát. Éppen ezért érdemes arra kérni vezetőidet, kollégáidat, hogy értékeljék a munkádat, és az építő kritikában meglátni a fejlődési lehetőséget.
- Időbeosztás és priorizálás
A jó időbeosztás és priorizálás (azaz a feladatok fontossági sorrendjének felállítása) alapja lehet a hatékony munkának. Ehhez is szükséges az önismeret, hiszen nehezíti a feladatmegoldások és a folyamatok hathatós kimenetelét, ha bizonytalanok vagyunk a dolgok fontossági sorrendjében, saját teljesítőképességünkben és eredményességünkben. A rövid-, közép- és hosszútávú célok esetében világosan látnunk kell, hogy azok megvalósíthatóak-e, reálisak-e, és mennyi idő alatt kivitelezhetőek.
Saját célok nélkül elveszíthetjük a kontrollt, ami újabb frusztrációhoz vezethet.
- Munkamegszakítások
A középvezetők az operatív feladatok mellett a mindennapos tervezéssel, az adminisztrációval és az ad hoc befutó kérdésekkel is el vannak foglalva. De igaz lehet ez olyan alkalmazottakra is, akik a vállalat működését a háttérben támogató, adminisztratív feladatokkal segítik. Több szakterülettel, hazai és külföldi munkatárssal, ügyféllel kerülnek kapcsolatba, ezért gyakoriak a munkamegszakítások.
Amennyiben ezek száma olyan mértékben megnő, hogy már zavarja a napi teendőkre való koncentrálást, és az előirányzott feladatok elvégzését is veszélyezteti, nagyfokú stresszt élhet meg a munkatárs, hosszabb távon pedig mindez csökkenő elégedettséghez vezethet. Azoknál a személyiségtípusoknál, akik könnyebben veszítik el a hitüket önmagukban, és nem kapnak időben megfelelő támogatást, nagy az esély az önostorozásra, majd a kiégésre.
Ha tisztában vagyunk vele, milyen személyiséggel rendelkezünk, a kiégés megelőzhető a határaink meghúzásával, azaz a nemet mondás megtanulásával, a felelősségi- és döntési jogkörök leszabályozásával, illetve a kiégéshez vezető szakaszok megélésének felismerésével, tudatosításával, és az időben történő segítségkéréssel.
Közösség és kommunikáció
Egy csoport nem egyenlő a csapattal. Ez utóbbi arról is szól, hogy a csoportot érintő döntések közösen születnek, a munkatársak őszintén elmondhatják a véleményüket, ötleteiket, javaslataikat, vannak közös célok, értékelik és elfogadják egymást, együtt örülnek az elért eredményeknek.
Abban, hogy csoportból csapat váljon, nagy szerepe van a vezetőnek.
Az empátia, a nyitottság, a nyílt, partneri kommunikációs stílus, az ötletek és javaslatok meghallgatása, a szükséges információk átadása és a gyakori visszajelzések, a kritika helyett a közös problémamegoldásra helyezett hangsúly, a csoportosan meghatározott normák javítják mind az egyén, mind a csoport hangulatát és ezáltal a munka hatékonyságát is. Ehhez azonban a vezetők részére is szükséges a visszacsatolás, az őszinte véleménynyilvánítás.
Az egyén képességeinek és erőfeszítéseinek elismerése, az új kihívásokban történő támogatása és az esetleges hibák megoldásfókuszú javítási lehetősége segíti az egészséges önismeret kialakulását, ezen keresztül a lelki egyensúly fenntartását, legyen szó akár alkalmazottról, akár vezetőről.
Munkahelyi szerepek
Egy munkatársi közösségen belül vannak aktív és passzív szerepek. Van olyan munkatárs, aki sziporkázik az ötletek terén, kezdeményező, aktív szerepet tölt be a munkaközösségben. De vannak olyanok, akikre a passzivitás jellemző, a háttérben hallgatnak, és kevés az önbizalmuk.
Aki aktívabb, azt általában a munkában is többre becsülik, mint aki passzív, és csendben végzi jól a dolgát.
A vezetőknek és a munkatársaknak, illetve amennyiben mi magunk vagyunk ilyen szerepben, önmagunknak is fontos felismernünk, hogy a passzív munkatársakra éppúgy lehet építeni, mint az aktívakra, mert jó a megfigyelőképességük, helyesen mérik fel és értékelik a helyzeteket. Érdemes kikérni a véleményüket, ezzel is támogatva önbecsülésüket.
A munkacsoportokban a szerepek és szereprendszerek automatikusan alakulnak ki, funkcionálisak, mindenki tudja, ki milyen szerepet tölt be. és hol húzódnak a kompetenciahatárok, de a problémák helytelen kezelése esetén diszfunkcionálissá válhatnak (pl. kivételezés, igazságtalan bánásmód, zaklatás), ami az egyén önértékelésének sérüléséhez vezethet.
Személyiség
A kiégés megelőzésében – a munkahelyi környezet és folyamatok átformálása mellett – legnagyobb szerepe az egyén személyiségének van.
Egy olyan személy, aki eleve alulértékeli önmagát, hamarabb jut arra a következtetésre, hogy a másik oldal túlságosan erős, meghatározó, független, vagy akár érzéketlen, figyelmetlen, kontrolláló. Amennyiben tudatában vagyunk saját érzelmi reakcióinknak, érdemes megkeresnünk, honnan ered, valóban a jelen szituációnak szól-e, vagy valamilyen korábbi történéssel van kapcsolatban. Ez segíthet bennünket abban, hogy fejlesszük megküzdőképességünket a jelen történéseire vonatkozóan.
Az önismereti fejlődés folyamatának vállalása, és az ezzel együtt járó folyamatos önreflexió a megelőzés alappillérei.
Ha ismerjük magunkat, tisztában vagyunk érzéseinkkel és azok eredetével, egészséges önbizalommal és önbecsüléssel rendelkezünk, kevésbé hatnak ránk a kiégéshez vezető körülmények, illetve hamarabb kérünk segítséget, vagy hagyjuk a hátunk mögött a számunkra nem kedvező környezetet.
Időnként szükség lehet a munkához való hozzáállásunk megváltoztatására. Az idealisztikus elképzeléseket, az irreális célkitűzéseket fel kell hogy váltsa a reális szemlélet, a saját korlátok figyelembe vétele és határaink meghúzása. Az emberekkel foglalkozó személyek sokszor gondolják úgy, hogy a személyiségük a legfontosabb munkaeszközük, és ha kudarcot vallanak, hajlamosak ezt saját hiányosságuknak tulajdonítani, mely önvádhoz, bűntudathoz vezethet. Célszerű felmérni, mi a szakember kompetenciája és feladatköre, mely tényezők múlnak rajta, mely tényezőkért felel a környezete, vagy a különböző egyéb körülmények. Fontos a kudarcok helyett a sikerekre, a célok helyett a folyamatra való koncentrálás.
Összességében elmondható, hogy a kiégés individuális folyamat: ami az egyik személynél burnoutot okoz, az a másiknál teljes mértékben semleges hatással bírhat, sőt akár lelkesedés- és teljesítménynövekedéssel, mentális egészségre is pozitív ráhatással járhat. Nehéz objektíven meghatározni az ok-okozati viszonyokat, nem vetíthető rá csak a fizikai túlterhelésre, minden esetben szükséges a személyiségből adódó különbségeket is figyelembe venni. Mindazonáltal minél távolabb kerülnek a képességeink és az érdeklődésünk a ténylegesen végzett tevékenységünktől, annál kisebb esélyünk van arra, hogy elégedettséget éljünk meg, és annál valószínűbb, hogy stresszt fog okozni a munkánk. Ennek felismeréséhez és a pozitív változást hozó lépés megtételéhez segítséget nyújthat az önismereti munka.
FELHASZNÁLT IRODALOM
Gálné Ács M., Elek G., (2015) A „megfáradt kapocs”, avagy az önismeret/önsegítés/önfejlődés fontossága a szociális munkában.
Lauer I., (2009) Am «Burnout» ist nicht allein die Arbeit schuld Link Letöltve: 2022.02.04.
Zwack J., (2013) Wie Ärzte gesund bleiben – Resilienz statt Burnout DOI: 10.1055/b-0034-58844 Link Letöltve: 2022.02.04.
