A megfelelő munkahelyi környezet lehetőséget teremt szakmai fejlődésünkre, énhatékonyságunk gyarapodására, a társas kapcsolódásra, illetve önértékelésünk növekedésére. De mi van akkor, ha inkább a negatív hatások érvényesülnek, és egyre inkább azt érezzük, hogy a munkánk során leépülünk, szorongunk, kimerülünk, esetleg egészségügyi problémáink jelentkeznek?
A munkánk során bennünket érő negatív hatások nagymértékben befolyásolhatják mind fizikai, mind mentális jóllétünket. Cikkünkben a mérgező munkahelyekre szeretnénk felhívni a figyelmet, amelyek többféle lelki és testi betegség kialakulásának hátterében is állhatnak.
Nézzük meg az ilyen munkahelyek jellemzőit:
1. Túlterheltség, a kontroll és a társas támogatás hiánya
Gyakori jelenség az alkalmazottakra helyezett indokolatlan nyomás, mely többféle célból is történhet. Ilyen lehet például a rövidtávú eredmények elérése, vagy ha költségtakarékossági okokból nem tervezik pótolni a kieső munkatársat. Ilyenkor a munkavállalókban növekszik a stressz, a pihenésre fordítható idő csökken, ami rövidtávon kimerültséghez, feszült légkörhöz, hosszabb távon pedig kiégéshez és egyéb mentális- és testi betegségekhez vezethet. Karasek követelmény-kontroll modellje szerint
az egészségi állapotra gyakorolt legrosszabb kimenetel akkor várható, ha a követelmények magasak, és a túlterheltség mellett a munkavállalónak nincs lehetősége saját munkakörülményeinek befolyásolására.
Azaz nem döntheti el, feladatait milyen módon és tempóban végzi el, a vezetőjét mikromenedzsment jellemzi. Mindezt a munkahelyi társas támogatás hiánya tovább fokozhatja.
2. A dicséret, elismerés hiánya
Több mód is létezik arra, hogy egy vezető kifejezze az alkalmazottai iránti megbecsülését, ilyen például a dicséret, az előléptetés és a nyilvános elismerés. Ellenkező esetben
a pozitív visszacsatolás hiánya, az erkölcsi- és anyagi elismerés (pl. fizetésemelés) elmaradása negatív hatással van a munkamorálra, alááshatja a lelkesedést, és feszültséget generálhat.
Amikor a folyamatos magas teljesítményt és a látványos, minőségi eredményeket alapelvárásként kezeli a céges köztudat, egyre kevésbé lesznek motiváltak a munkavállalók. Vagy amikor egy kinevezést a kolléga nem tud büszkeséggel, korábbi teljesítményének elismeréseként megélni, mert a „felkérés” az aktuális fizetésének minimális emelésével járó, és a szakmai fejlődés zászlaja alatt kötelezően elvégzendő feladatként kerül megfogalmazásra. Siegrist erőfeszítés-jutalom-egyensúlytalanság modellje szerint feszültséget okoz az egyénben, ha a kifejtett erőfeszítés és az érte kapott jutalom aránya nem megfelelő, ez pedig egészségromláshoz vezethet.
3. Igazságtalanság a munkahelyen
A munkahelyi igazságtalanság elmélete Moorman nevéhez fűződik, és a munkavállalót érintő, közvetlenül a munkahelyhez köthető méltatlan bánásmódot foglalja magában. Egyrészt a szervezet elosztási rendszereire (mennyire tartjuk méltányosnak a munkánkért kapott juttatásokat, vagy mennyire vannak igazságosan elosztva a feladatok), másrészt a szervezet működési módjára (hogy a felettesünk mennyire korrekt és etikus velünk szemben, mennyire von be bennünket a minket is érintő döntésekbe, kivételez-e bárkivel, stb.) vonatkozik.
A korábbi kutatások szerint a munkahelyi igazságosság a motivációval állt szoros összefüggésben, az utóbbi pár évben készült tanulmányok szerint azonban az egészséggel is párhuzamot vonhatunk, és megerősíthetjük, hogy az egyenlőtlenséggel és az igazságtalansággal szembeni idegenkedésnek evolúciós gyökerei vannak.
4. Vezetői értékek hiánya
Ahogy szokták mondani, „fejétől bűzlik a hal”, vagyis nem a bevételen, vagy akár a papíron jól mutató kultúrán múlik egy-egy vállalat tényleges sikere, hanem a vezetőségen, az általuk preferált értékek képviseletén. Amennyiben a kölcsönös tisztelet, a partneri viszony, az elfogadás, az empátia és a megbecsülés értékei jutnak érvényre a legfelsőbb szinteken, azok válnak általánossá a dolgos hétköznapokban is. Ahol ezek csak papíron vagy még ott sem léteznek, nem számíthatunk korrekt, egymást támogató és motiváló együttműködésekre, sokkal inkább bírálatra, méltánytalanságra, kirekesztésre, igazságtalan bánásmódra, sőt, akár pszichés terrorra is.
Ha a vezetőnek nincs igénye az innovációra, és nem értékeli másokban sem az erre való törekvést, hosszútávon borítékolható azon kollégák szakmai és szellemi amortizációja vagy távozása, akik számára nem a számokban rejlik az értékteremtés.
De problémát okozhat például az is, ha a vezetők nem ismerik az alattuk dolgozókhoz tartozó folyamatokat és felelősségi köröket, ezért nem is képesek azt sem erkölcsileg, sem anyagilag értékelni. Ez hosszútávon mérhetetlen károkat okoz mind az egyén, mind a szervezet szintjén.
5. Rosszul kommunikáló vezetők
Ha a vezetőség kommunikációja hiányos, vagy nem a teljes igazságot tartalmazza, ha gyerekként kezelik a beosztottakat, ha az információ több szinten keresztül jut el a kollégákhoz, az bizonytalanságot és zavart okoz, valamint félreértésekre adhat okot. Végső következmény a hibázás, a munkafolyamatok idejének növekedése, a kollégák frusztrálódása, illetve a demotiváció.
6. A sötét triáddal jellemezhető vezetők jelenléte a szervezetben
A kutatások szerint bármely szerveztben találhatunk a sötét triád személyiségjegyeivel rendelkező vezetőt. A sötét hármas a következő: szubklinikai nárcizmus, machiavellista és szubklinikai pszichopata. Bár a cég szempontjából sok előnyös tulajdonsággal rendelkeznek az ilyen személyiségek, vezetésük alatt romlik a munkahelyi légkör, és megjelenhet a személyközi agresszió, illetve a munkahelyi pszichoterror is.
7. Visszaélések, abuzív módon viselkedő vezetők, zaklatás, megfélemlítés
A hatalommal való visszaélés megjelenhet lenéző megjegyzések megfogalmazásában, bántó kritikában, a kollégák közötti összehasonlításokban, be nem tartott ígéretekben, igazságtalan feltételek szabásában, az érintett kollégák döntésből való kihagyásában, és sajnos az (akár szexuális) zaklatás sem ismeretlen ilyen környezetben.
A munkahelyi mobbing egy olyan folyamat, melyben a vezető vagy maga a kollégák a fentieknek megfelelő inzultusnak teszik ki egy vagy több társukat. Prof. Maureen Dollard (University of South Australia) szerint a mobbing nemcsak az áldozatra van negatív hatással, hanem az elkövetőre és az összes tanúra is.
Nem szokatlan, hogy az adott osztályon sok kolléga burnoutot, azaz kiégést él meg.
8. Pletykák
A rosszindulatú, folyamatos pletykálkodás nemcsak a szóbeszéd tárgyává tett személyre, hanem magára a munkahelyre is káros hatással van. Rombolja a munkamorált és a bizalmat, hisz nehéz eldönteni, mi igaz és mi nem, kiben lehet megbízni. Mivel pletykálkodó emberek között nemigen működik a nyílt és hatékony kommunikáció, a folyosói összesúgások, a kirekesztés gátolja azt, hogy a problémákat megbeszéljük, és közösen oldjuk meg, emellet melegágya a félreértéseknek is.
A mérgező munkakörnyezet elkerülhetetlen következménye a munkavállalók rossz teljesítménye, a krónikus stressz, a depressziós tünetek, a lelkesedés, a lojalitás, valamint a munka és magánélet egyensúlyának hiánya. Külső jele lehet a magas fluktuáció és a betegségek miatti folyamatos hiányzások is.
Egy 2021-es ausztrál tanulmány a mentális egészség és a lelkileg biztonságos munkahelyi környezet közti összefüggést vizsgálta. A kutatás vezetője, dr. Amy Zadow szerint a pszichés egészségre rendkívül negatív hatással van a helytelen vezetői gyakorlat, a prioritások nem megfelelő felállítása, a helytelen kommunikáció, és a támogatói rendszer valamint a vállalati értékek hiánya. Ezek általában a munkavállalókkal szembeni túlzott elvárásokban, illetve az alacsony számú munkaerő problémájaként csapódnak le.
„Kimutatható, hogy azon vállalkozások munkavállalói, akik a kollégáik által nyújtott teljesítményt nem ismerik el, és nem is jutalmazzák meg, illetve túlzott mértékű elvárásokat támasztanak velük szemben, de megfelelő autonómiát nem biztosítanak számukra, sokkal nagyobb mértékben érintettek a depressziós tünetek kialakulásában” –Dr. Amy Zadow, University of South Australia
A környezetünket sok esetben nem tudjuk megváltoztatni, azt viszont eldönthetjük, hogyan viszonyulunk hozzá.
Mit tehetünk munkavállalóként?
Munkahelyünkön sajnos sok esetben nem mi döntjük el, milyen légkör vesz körül bennünket, az azonban rajtunk áll, hogy reagálunk az egyes élethelyzetekre.
1. Húzd meg a határaidat!
Tedd egyértelművé, mire vagy hajlandó és mire nem, és ezt asszertíven add a másik fél, adott esetben a főnököd tudomására.
2. Ne engedj a hamis bűntudatnak!
A diszfunkcionális személyek gyakran próbálnak bűntudatot kelteni másokban, általuk kreált okok miatt. Azonban, ha tisztában vagy az erősségeiddel és a gyengeségeiddel, és képes vagy dolgozni ezeken a fejlődésed érdekében, akkor nincs miért szégyenkezned, ne engedj az efféle érzelmi zsarolásnak.
3. Helyezd objektív perspektívába a dolgokat!
Ha úgy érzed, hogy az adott helyzet maga alá temet, nem tudod már objektíven értékelni, keress valakit a környezetedben, akivel bizalmas viszonyban vagy! Egy ilyen személy segíthet szélesebb perspektívából ránézni a körülményekre, mivel nehéz helyzetben hajlamosak vagyunk a problémát beszűkülten szemlélni, ami nehezíti a kimozdulást.
4. Tervezd meg a jövődet!
Ha úgy látod, minden tőled telhetőt megtettél, ám a helyzet szemernyit sem javul, vagy nincs ráhatásod a történésekre, kezdj el más lehetőségek után nézni! Sokkal könnyebb elviselni a mérgező légkört, ha tudod, hogy már nem tart sokáig.
Ne hallgass azokra, akik azt mondják, hogy „ez a munkával jár”, „tegyél úgy, mintha semmi nem történt volna”, vagy „neked kéne változnod”. A megaláztatás, az önbizalom rombolása egyetlen munkának sem lehet a velejárója. Mérlegeld, hogy kitől kérhetsz segítséget, van-e hova menned, ha váltanál, de soha ne nyugodj bele abba, hogy egy ilyen helyzet rendben van!
Felhasznált irodalom
Szabó, Gy., (2018). Vezetői hatékonyság és szervezeti eredményesség Hatékony vezető 3. NKE, 2018. Letöltve: 2022.01.10. – link
Salavecz, Gy. (2011). A munkahelyi stressz és az egészség összefüggései hazai és nemzetközi viszonylatban. Budapest, 2011. Letöltve: 2022.01.10. – link
Zadow, A.J., Dollard, M.F., Dormann, C., et al. (2021). Predicting new major depression symptoms from long working hours,psychosocial safety climate and work engagement: a population-based cohort study. BMJ Open 2021. 11, Doi:10.1136/bmjopen-2020-044133 Letöltve: 2022.01.10. – link
Erhöht ein toxischer Arbeitsplatz das Depressionsrisiko? Letöltve: 2022.10.10. – link
